Qualität & Coaching – Was macht einen guten Coach aus?

Was ist Qualität im Coaching und wie definiert sich die Qualität eines Coaches? Die Beantwortung dieser Fragen trägt massgeblich dazu bei, wie Coaching wahrgenommen wird und ob Coaching als Entwicklungsmassnahme ernst genommen werden kann. Viele Grossunternehmen haben bereits existierende Coachpools, auf welche Fachverantwortliche zugreifen, um den bestmöglich passenden Coach für den Coachee und dessen Problemstellung herauszupicken (vgl. Henle: 40f.). Dabei definieren die unternehmensinternen Einkäufer Standards, welche das unter-Vertrag-nehmen von Coaches erleichtern soll. In einem Coachingmarkt, der voller und voller wird, ist dieses Vorgehen unabdinglich. Nach der in 2012 von der International Coach Federation durchgeführten Studie gibt es weltweit 47‘500 Coaches, davon 17‘800 in Westeuropa (vgl. International Coach Federation ICF 2012). Vier Jahre später gibt es tendenziell noch mehr Coaches auf dem Markt. Coaching ist kein geschützter Beruf. Genau wie jeder, der eine Kamera besitzt, sich als Fotograf bezeichnen kann, kann sich jede Person, die weiss wie eine Frage gestellt wird, als Coach verkaufen. Wie also trennt sich die Spreu vom Weizen?

In meiner Arbeit als Leiterin der Fachstelle Coaching bei der Credit Suisse habe ich mich genau mit dieser Fragestellung intensiv auseinander gesetzt. Ausgangspunkt für meine Überlegungen waren die von Heß und Roth in 2001 entwickelten Qualitätsdimensionen für Coaching (vgl. Heß & Roth 2001: 198). Sie unterscheiden zwischen Struktur- Prozess- und Ergebnisqualität.

  • Strukturqualität – Was wird für das Coaching benötigt?
  • Prozessqualität – Wie lässt sich Coaching umsetzen?
  • Ergebnisqualität – Welche Ergebnisse sollen erzielt werden?

Bei der Strukturqualität werden die personellen, materiellen und räumlichen Faktoren berücksichtigt. Es geht um Coach und Coachee als Individuen, die Beziehung zwischen beiden und die Rolle des Unternehmens als Auftraggeber. Ist der Coach gut ausgebildet und hat die notwendige Erfahrung für die Coaching-Thematik? Wie ist die Passung und Chemie zwischen Coach und Coachee, vertrauen beide einander? Auch der Coachee muss berücksichtigt werden. Wird das Coaching auf freiwilliger Basis ausgeführt? Ist er oder sie bereit für den Coaching-Erfolg zu arbeiten, Zeit zu investieren und sich zu verändern?

Die Dimension der Prozessqualität richtet sich an die Handlungen, die zur Zielerreichung notwendig sind. Wie wird das Problem vom Coach erfasst und eingegrenzt? Gibt es klare Angaben über das Vorgehen und die Methoden? Klärt der Coach wichtige Eckpunkte wie Geheimhaltungspflicht, Häufigkeit und Dauer der Sessions, Kosten bei später Terminabsage und andere Faktoren, die den formalen und psychologischen Vertrag betreffen? Klares Erwartungsmanagement wird von einem professionellen Coach gewissenhaft durchgeführt. Der Coachee sollte keine Überraschungen erleben müssen.

Die dritte Dimension umfasst die Ergebnisqualität. Kann der Coachee seine Ziele erreichen oder sich zumindest diesen nähern? Kann er durch das Coaching ein neues Bewusstsein entwickeln und eine neue Perspektive zu seiner Fragestellung einnehmen?

Coaching fällt durch die erzeugte Wirkung auf. Insbesondere für Coachings, welche durch Unternehmen gezahlt werden, ist es wichtig den Return on Investment (ROI) oder auch Return on Expectation (ROE) zu kennen. Um dies evaluieren zu können hat die Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) gemeinsam mit dem European Mentoring & Coaching Council Schweiz (EMCC) und der International Coach Federation (ICF) eine Quality Monitoring Studie entwickelt, welche sich gerade in der Durchführung befindet. Basierend auf Fragebogen, welche vor und nach dem Coaching von Coachee, Auftraggeber und Coach ausgefüllt werden, lassen sich Schlüsse auf das im Coaching Erreichte und somit die Wirkung ziehen (vgl. European Mentoring & Coaching Council EMCC Switzerland, International Coach Federation ICF & Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften ZHAW 2016).

Aus der Praxis lässt sich sagen, dass es äusserst schwierig ist Coachingteilnehmer via Fragebogen zu beurteilen. Coaching wird subjektiv wahrgenommen. Beispielsweise ist es für einen Coachee von Bedeutung, wenn Struktur und Methodik vorhanden ist, während es für den anderen wichtig ist, jemanden zu haben der einfach zuhört. Auch Auftraggeber und Coaches beurteilen das Erreichte unterschiedlich da sie jeweils andere Perspektiven und Interessen vertreten. Verschiedene Ergebnisse und Interpretationen machen eine Vergleichbarkeit schwer. Zusätzlich kommt hinzu, dass in der Praxis viele Personen Fragebogen äussert kritisch gegenüber stehen. Es werden zu viele Befragungen zu unterschiedlichsten Themen durchgeführt und mit nur wenigen Ergebnissen wird wirklich etwas gemacht.

Um trotzdem das Coaching in seiner Qualität beurteilen zu können ist es besonders für Unternehmen wichtig, einen strukturierten Prozess zum Aufgleisen, Durchführen und Evaluieren von Coachings zu haben (vg. Henle 2009: 43-45). Folgenden Prozess kenne ich aus meiner Tätigkeit:

  1. Auftragsklärung durch den intern für Coachings Verantwortlichen (z.B. Fachstelle Coaching) im Gespräch mit HRBP, Manager oder Coachee direkt.
  2. Erste Evaluierung der „Readiness“ des Coachees, indem dieser das Readiness Assessment ausfüllt. Dieses dient der ersten Reflektion zum Coachingthema und der eigenen Bereitschaft ein Coaching durchführen zu wollen.
  3. Auswahl mehrerer Coaches aus dem bereits vorhandenen Coachpool durch die Fachstelle als Vorschläge für den Coachee.
  4. Coachee nimmt mit Coaches informell Kontakt auf um beurteilen zu können ob eine vertrauensvolle Beziehung möglich ist.
  5. Coachee entscheidet sich für einen Coach.
  6. Die Zielvereinbarung zwischen Coachee, Auftraggeber und Coach findet statt. Die Ziele werden schriftlich festgehalten und Rahmenbedingungen fixiert.
  7. Das Coach und Coachee führen das Coaching durch.
  8. Nach Ende des Coachings erhalten Coachee, Manager und Coach eine Schlussevaluation.

Dieser Prozess ermöglicht es auf pragmatische Weise den Coachingprozess zu begleiten und zu evaluieren. Dennoch beantwortet er die Frage nach der Qualität des durchgeführten  Coachings und beteiligten Coaches nur reaktiv. Ein schlechter Coach wird hier erst im Nachhinein identifiziert, quasi wenn es schon zu spät ist. Wie also kann der Auswahlprozess für Coaches verbessert werden?

Basierend auf dem Kompetenzmodell für Coaches der Haufe Akademie habe ich ein Modell entwickelt was meines Erachtens die wichtigsten Faktoren einbezieht (vgl. Haufe Akademie o.J.):

  1. Erfahrung

Je nachdem, in welchem Bereich ein Coach tätig ist, ist eine gewisse Erfahrung notwendig. Diese muss zum Coachingthema, Umfeld und auch Klienten passen. Beispielsweise braucht ein Manager eines Grosskonzerns einen anderen Erfahrungsschatz als eine überforderte Hausfrau, die mit Coaching ihr Leben neu ordnen möchte. Letztere wäre erschlagen von einem Coach, der mit Businessmodellen und englischen Schlagwörtern um sich wirft, während der Manager erwartet, dass seine Sprache gesprochen und verstanden wird. Der Coachee erkennt sich gern in seinem Coach wieder. Menschen bauen schneller zu ihresgleichen Beziehungen auf als zu Personen, die vollkommen verschieden sind. Wir fühlen uns gern aufgehoben (vgl. Schwertfeger 2013).

  1. Ausbildung/Qualifikation

Ein Coach muss zwingend über eine professionelle Ausbildung verfügen, dabei reicht es nicht, einen Wochenend-Workshop zum Thema Coaching besucht zu haben, es geht hier um einen fundierten und möglichst BSO (für die Schweiz) zertifizierten Abschluss. Solche Abschlüsse beinhalten neben dozentenbegleiteten Stunden auch Supervision und setzen eigene Praxisarbeit voraus. Praxis ist auch das, was langfristig einen guten Coach ausmacht. Professionelle Coaches zeichnen sich durch regelmässige Weiterbildung und den Besuch von Intervisionsgruppen aus.

  1. Methodik

Es gibt verschiedene Ansätze im Coaching, jedoch sollte eine lösungsorientierte Arbeitsweise zugrunde liegen. Beim Coaching geht es darum, den Klienten dabei zu unterstützen, das eigene Potenzial ausschöpfen zu können. Ein Coach ist kein Lehrer der seinem Klienten etwas beibringt, vielmehr begleitet er den Prozess des Lernens (vgl. Whitmore 2009: 10). Methodik bedeutet auch, das,s ein Coach über seine persönliche Toolbox verfügt und diese Werkzeuge sinnvoll einzusetzen weiss ohne den Coachee zu überfluten.

  1. Eigene Ressourcen

Ein qualitativ guter Coach kennt sein eigenes Profil. Er kennt seine Stärken und Schwächen und weiss, in welchen Themen er etwas bewirken kann und wo die eigenen Grenzen liegen. Auch kann er rechtzeitig erkennen, wenn keine Coaching, sondern eine andere Form der Intervention notwendig ist. Wie Loebbert (2015: 142f.) bemerkt, hat Coaching Grenzen, besonders wenn spezifisches Fachwissen aus dem therapeutischen Umfeld gefragt ist. Dann kann Coaching nur als begleitende Massnahme, nicht jedoch als eine Art Allheilmittel eingesetzt werden. Die eigenen Ressourcen kennen, wissen, wie viele Aufträge gleichzeitig möglich sind und Strategien zur eigenen Abgrenzung müssen einem professionellen Coach bekannt sein. Nur dann können die eigenen Ressourcen stabil bleiben und werden nicht schleichend verbraucht.

Immer wieder wurde in den genannten Ausführungen auch der Coachee und dessen Freiwilligkeit erwähnt. Um sicherzustellen, dass der Coachee bereit für ein Coaching ist könnten folgende Aussagen als Bestandteil des Readiness Assessment besprochen werden:

  • Ich werde pünktlich und motiviert zu den Coachingsessions erscheinen.
  • Ich bin bereit anfallende Aufgaben in Angriff zu nehmen.
  • Ich bin offen dafür neue Ideen und Ansätze auszuprobieren.
  • Ich bin selbst verantwortlich für die Ergebnisse die ich erreiche.
  • Ich bin ehrlich zu mir selbst und schätze es wenn andere ehrlich zu mir sind.
  • Ich frage aktiv nach Feedback und höre mir dieses an.
  • Ich bin bereit mich auch mit unbequemen Themen auseinander zu setzen.
  • Ich möchte dass mein Coach mich herausfordert wenn es der Zielerreichung dient.

Für Unternehmen und Privatkunden ist es schwierig auf dem immer grösser werdenden Coachmarkt die Spreu zu erkennen. Um den Markt etwas eingrenzen zu können, definieren vielen Unternehmen Qualitätsstandards und feste Prozesse, die Coaches erfüllen und einhalten müssen. Kunden, die privat einen Coach suchen, haben es schwerer. Ohne Fachperson die Hilfe zur Suche geben kann, bleibt nur die Unterstützung durch Verbände wie z.B. den ICF, EMCC oder BSO, und das eigene Bauchgefühl bei der Coachauswahl. Dabei stellt sich die berechtigte Frage, ob es eine Rolle spielt, wie die Qualität eines Coaches formal beurteilt wird. Schon in 2005 hat Peter Szabó, Gründer des Weiterbildungsforums Basel, gesagt, dass Coaching ein individuelles Gespräch ist, welches sich weder auswendig lernen noch in feste Normen pressen lässt und gerade dieses Individuelle zwischen Coach und Coachee charakteristisch ist. „Der effektive Nutzen des Coachings für den Kunden sei deshalb der wichtigste Qualitätsmassstab, und keine Zertifizierung kann die Selbstverantwortung der Kunden ersetzen.“ (Szabó, 2005: 1) Unter dem Strich geht es also auch bei der Frage um die Qualität im Coaching um Coach und Coachee als Individuen, deren Beziehung zueinander und beider Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten etwas umsetzen zu wollen und zu können.

Ihr Coach,  Franziska Liese (http://www.franliese.com)

 

Literaturverzeichnis

European Mentoring & Coaching Council EMCC, Internation Coach Federation ICF & Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (2016). Coaching Quality Monitoring CQM. URL: http://www.emccouncil.org/webimages/CH/Newsletter_Mai_2014_En/CQM_ Research_Project_brief_en_Link4.pdf [Zugriffsdatum: 15. Juli 2016].

Haufe Akademie (o.J.). Das Coach-Kompetenzmodell der Haufe Akademie. URL: https://www.haufe-akademie.de/tmp/coaching/kompetenzmodell [Zugriffsdatum: 20. Juli 2016].

Henle, Romina (2009). Auswahlprozesse für externen Coachs – Eine explorative Untersuchung in Grossunternehmen. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller Aktiengesellschaft & Co. KG.

Heß, Tatjana & Roth, Wolfgang L. (2001). Professionelles Coaching. Eine Expertenbefragung zur Qualitätseinschätzung und –entwicklung. Heidelberg: Asanger.

International Coach Federation ICF (2012). ICF Global Coaching Study. URL: www.coachfederation.org/coachingstudy2012 [Zugriffsdatum: 15 Juli 2016].

Loebbert, Michael (2015). Coaching Theorie. Eine Einführung. Wiesbaden: Springer.

Schwertfeger Bärbel (2013). Coaching-Studie: auf die Beziehung kommt es an. In: Wirtschaft + Weiterbildung. Erschienen im August 2013. (7) S. 38-40.

Szabó, Peter (2005). Qualitätskriterien für coaching-spezifische Ausbildungen. In HR Today 7. Jg. (10). S.19.

Whitmore, John (2009). Coaching for Performance. Growing human potential and purpose. The principles and practice of coaching and leadership. London/Boston: Nicholas Brealey Publishing.

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